Das Zahnarzt-Patienten-Verhältnis

Frank Hanneken

Das Zahnarzt-Patientenverhältnis ist durch die medizinische Kompetenz des Zahnarztes und dem Vertrauen des Patienten stark geprägt. Ihm liegt die Motivation auf Erzielung der bestmöglichen Behandlung gegen Zahlung einer entsprechenden Vergütung zugrunde. Zahnarzt und Patient müssen gemeinsam auf das Behandlungsziel hinwirken. Diese (grob skizzierte) Ausgangslage ist auf verschiedenen Rechtsebenen (im Wesentlichen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), dem zahnärztlichen Berufsrecht (Berufsordnung), dem Sozialrecht sowie dem Strafrecht) teilweise für den juristischen Laien sehr kompliziert normiert. Die folgende Darstellung stellt eine Zusammenfassung der aus Sicht des Autors für das Grundverständnis des Zahnarzt Patientenverhältnisses wichtigsten Rechtsregeln dar[1].

 

Die Zahnärztin und der Zahnarzt als Arbeitgeber

Sebastian Ziller und Eike Makuth

Für die Zahnärztin und den Zahnarzt als Arbeitgeber gelten bei der Beschäftigung von Mitarbeitern neben möglichen Tarifvertragsvorschriften die allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) sowie darüber hinaus zusätzliche rechtliche Vorschriften wie zum Beispiel das Gesetz über die Ausübung der Zahnheilkunde (ZHG), das Strahlenschutzgesetz (StrlSchG) , die Strahlenschutzverordnung (StrlSchV), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) sowie weitere zahlreiche arbeitsrechtliche Regelungen.

  

1.1 Ausgewählte Vorschriften und Gesetze

Die folgenden Erläuterungen der entscheidenden Gesetzesabschnitte sollen dem besseren Verständnis dienen und einen sicheren Umgang mit den gesetzlichen Vorgaben ermöglichen.

Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), die Rechtsverordnungen, die nach diesem Gesetz erlassen wurden und für den Betrieb gelten, sowie die für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebs­ oder Dienstvereinbarungen sind an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen oder auszuhängen, damit alle Beschäftigten diese Regelungen einsehen können.

Gemäß ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Die tägliche Arbeitszeit kann aber auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden eine Ruhepause von 45 Minuten zu gewähren. Nach Ende der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Durch die Arbeit an Sonn- und Feiertagen dürfen die Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden. Es sind Ersatzruhetage innerhalb eines Ausgleichszeitraums zu gewähren. Die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit ist vom Arbeitgeber aufzuzeichnen. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre lang aufzubewahren. Nach der EuGH-Rechtsprechung aus dem Jahre 2019 ist eine darüberhinausgehende Erfassung der Arbeitszeiten anzuraten. Bei Arbeitnehmern unter 18 Jahren sind die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) zu beachten, bei werdenden und stillenden Müttern die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG).

Enthält ein bestehender Tarifvertrag oder eine aufgrund eines Tarifvertrages bestehende Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen bezüglich der werktäglichen Arbeitszeit, der Ausgleichszeiträume oder der Zahl der arbeitsfreien Sonntage oder Regelungen, die anstelle einer Freistellung für die Beschäftigung an Feiertagen einen Zuschlag vorsehen, so bleiben diese tarifvertraglichen Regelungen vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) unberührt.

Sofern keine tarifvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen zur Anwendung kommen, sind bei Bemessung und Gewährung des Urlaubs die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrIG) zu beachten.

 

Entgeltfortzahlungsgesetz

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) haben alle Arbeitnehmer, auch geringfügig oder kurzzeitig Beschäftigte, nach vierwöchiger, ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses  einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu einer Dauer von 6 Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so besteht der Anspruch für einen weiteren Zeitraum von höchstens 6 Wochen, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens 6 Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist. Der Arbeitgeber kann bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers von der gesetzlichen Krankenkasse die Einschaltung des medizinischen Dienstes verlangen.

 

Kündigungsschutzgesetz

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist u.a. davon abhängig, wie viele Arbeitnehmer bereits wie lange beschäftigt werden. Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist dann nach dem KSchG zu beurteilen, wenn das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt ohne Unterbrechungen länger als sechs Monate (Wartezeit) im Betrieb oder Unternehmen bestanden hat. Dabei ist entscheidend, dass nur die ständig beschäftigten Arbeitnehmer zählen. Die sogenannte Kleinbetriebsklausel ist im Jahre 2004 dahingehend geändert worden, dass für Neueinstellungen ab dem 01.01.2004 das KSchG dann Anwendung findet, wenn mehr als 10 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt werden. Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2004 begonnen haben, ist das KSchG hingegen bereits ab einer Beschäftigtenanzahl von 6 Personen anwendbar. Bei der Errechnung der Beschäftigtenzahl bleiben Auszubildende unberücksichtigt. Für Teilzeitkräfte gilt, dass sie entsprechend ihrer Arbeitszeit anteilig berücksichtigt werden. Sie sind wie folgt zu berücksichtigen:

› bis einschließlich 20 Stunden/Woche: 0,50

› bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75

In Kleinbetrieben, die eine unterhalb der für die Anwendbarkeit des KSchG erforderlichen Beschäftigtenzahl aufweisen, greift das KSchG nicht. Hier gelten die Generalklauseln des Zivilrechts, die vor sitten- oder treuwidriger Ausübung des Kündigungsrechts schützen bzw. sonstige Kündigungsschutzrechte.

Grundsätzlich sind nur fristgerechte (ordentliche) Kündigungen möglich. Zwingend erforderlich ist die Schriftform. Eine Kündigung per Email, Fax oder SMS ist daher von vornherein unwirksam. Kündigungsarten im Rahmen des KSchG sind in diesem Sinne die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitnehmer hat nach § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch besteht schon mit Beginn der Kündigungsfrist, um die alsbaldige Bewerbung bei anderen Arbeitgebern zu ermöglichen.

 

Nachweisgesetz und Arbeitsvertrag

Das Nachweisgesetz (NachwG) gilt für Arbeitnehmer, die nicht nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden. Es sieht vor, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn eines Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen sind dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen.

Die Basis eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag, der schriftlich erfasst werden sollte. In die Niederschrift sollten mindestens Namen und Anschriften der Vertragsparteien, Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die vorhersehbare Dauer), der Arbeitsort, die Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit und eventuell ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge aufgenommen werden. Eine schriftliche Festlegung der Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen, der vereinbarten Arbeitszeit, der Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs und der Kündigungsfristen ist ebenfalls erforderlich. Ein Hinweis auf einschlägige Tarifverträge, die eventuell als für das Arbeitsverhältnis verbindlich vereinbart werden, kann hierfür ausreichend sein. Musterarbeitsverträge für die Beschäftigung von Assistenten und Zahnmedizinischen Fachangestellten (mit oder ohne Tarifbindung) sind bei den (Landes-) Zahnärztekammern erhältlich. Auch mündliche und sind grundsätzlich wirksam.

  

Manteltarifvertrag, Vergütungstarifvertrag

Einen bundesweit gültigen Tarifvertrag für Zahnmedizinische Fachangestellte gibt es nicht, da nicht alle Kammerbereiche Tarifabschlüsse tätigen (Länderhoheit). Existiert ein Manteltarifvertrag in einem Bundesland, werden diese Regelungen nur verbindlich, wenn sie ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Sie besitzen also keine Allgemeingültigkeit. Es wird jedoch empfohlen, die Bestimmungen zu beachten (s. hierzu weiter im Abschnitt Angestellte nichtzahnärztliche Mitarbeiter (ZFA))

 

Berufsbildungsgesetz

Die Berufsausbildung im Allgemeinen ist im Berufsbildungsgesetz (BBiG), die Berufsausbildung zur/zum Zahnmedizinischen Fachangestellten in der Verordnung über die Berufsausbildung zur/zum Zahnmedizinischen Fachangestellten (AusbV ZFA) sowie durch die Zwischenprüfungs- und Prüfungsordnungen der jeweiligen Zahnärztekammern geregelt. Nähere Auskünfte hierzu erteilen die zuständigen Referate der Landeskammern.

 

Jugendarbeitsschutzgesetz

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) regelt die Beschäftigung jugendlicher Arbeitnehmer zwischen 15 (in Ausnahmen 13) und 18 Jahren. Neben Bestimmungen zur Arbeitszeit und zum Urlaubsanspruch enthält es auch Freistellungsregelungen für den  Berufsschulunterricht, Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen. Es sind die besonderen Regeln zu den Ruhepausen bei Jugendlichen zu beachten, die – im Gegensatz zu Arbeitnehmern über 18 Jahren – 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis 6 Stunden und 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden betragen. Darüber hinaus muss der Jugendliche nach Ende der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 12 Stunden haben. Wird regelmäßig mindestens ein Jugendlicher beschäftigt, muss das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zur Einsichtnahme in der Praxis ausliegen und die Anschrift der zuständigen Aufsichtsbehörde aushängen. Es ist ein Verzeichnis der beschäftigten Jugendlichen zu erstellen. Vor Beginn der Beschäftigung sind Jugendliche über Unfall und Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz zu belehren. Werden regelmäßig mindestens drei Jugendliche beschäftigt, muss außerdem in der Praxis ein Plan mit den regelmäßigen Arbeitszeiten und den Pausen der Auszubildenden aushängen. Weiterhin dürfen Jugendliche nur beschäftigt werden, wenn sie vor und spätestens 14 Monate nach Beschäftigungsbeginn von einem Arzt auf ihren Gesundheits- und Entwicklungszustand untersucht wurden. Die ärztlichen Bescheinigungen müssen aufbewahrt werden. Die Untersuchungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) ersetzen nicht die nach der Unfallverhütungsvorschrift BGV A 4 „Arbeitsmedizinische Vorsorge“ vorgesehenen Untersuchungen durch ermächtigte Ärzte.

 

Mutterschutzgesetz

Das neue Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt, wie auch das alte MuSchG, für angestellte nicht aber für selbständige Frauen. Die Ziele des neuen Mutterschutzgesetzes (MuSchG) sind, die Gesundheit der Frau und ihres Kindes am Arbeits- und Ausbildungsplatz während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit zu schützen. Gleichzeitig soll das Gesetz es der Frau ermöglichen, ihre Beschäftigung oder sonstige Tätigkeit in dieser Zeit ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres Kindes fortzusetzen. Das MuSchG will Benachteiligungen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit entgegenwirken. Regelungen in anderen Arbeitsschutzgesetzen bleiben davon unberührt.

 

Abstrakte Gefährdungsbeurteilung

Jeder Praxisinhaber ist nach § 5 Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung für die Arbeitsplätze in seiner Praxis zu erarbeiten. Dafür kann er sich von einer Fachkraft für Arbeitssicherheit oder einen Betriebsarzt im Rahmen der Regelbetreuung oder der Alternativen Betreuung (Unternehmerschulung) Unterstützung einholen.

Der Arbeitgeber muss dabei auch die Arbeitsbedingungen und die Gefährdungen nach Art, Ausmaß und Dauer beurteilen, denen eine Schwangere oder ihr ungeborenes Kind ausgesetzt ist oder sein kann. Dies gilt unabhängig davon, ob er weibliche Beschäftigte hat oder ob ihm eine Schwangerschaft mitgeteilt wurde.

Arbeitsbedingungen sind also so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren Frau oder des Fetus

möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird.

 

Beschäftigungsverbote

Es gelten besondere Schutzfristen. Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen, sofern sie sich nicht ausdrücklich und jederzeit widerrufbar zur Arbeitsleistung bereit erklärt hat. Bis zum Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung gilt dieses Beschäftigungsverbot in jedem Falle. Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich bei Frühgeburten und Mehrlingsgeburten auf 12 Wochen. Dies gilt auch dann, wenn vor Ablauf von 8 Wochen nach der Entbindung bei dem Kind ärztlich eine Behinderung festgestellt wird.

Darüber hinaus darf der Arbeitgeber eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist (sogenanntes ärztliches Beschäftigungsverbot).

In der Zahnarztpraxis stellt sich darüber hinaus insbesondere im Zusammenhang mit einer Tätigkeit am Behandlungsstuhl immer wieder die Frage nach einem betrieblichen Beschäftigungsverbot. Dabei nimmt der Begriff der unverantwortbaren Gefährdung eine zentrale Bedeutung ein. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt regelmäßig erst dann als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren Frau oder ihres ungeborenen Kindes nicht beeinträchtigt wird.  Gesundheitsgefährdungen, die nicht nach den Maßstäben praktischer Vernunft ausgeschlossen sind, sondern durchaus möglich, wenn auch nur gering wahrscheinlich bleiben, unterfallen dem gesetzgeberischen Willen nach nicht dem Bereich des zu vernachlässigenden Restrisikos. Folglich ist derzeit anzunehmen, dass unverantwortbare Gefährdungen für die werdende Mutter und das ungeborene Kind bei einer Tätigkeit am Behandlungsstuhl nicht restlos zu vernachlässigen sind. Werden also unverantwortbare Gefährdungen im Sinne des MuSchG festgestellt, hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit einer schwangeren oder stillenden Frau Schutzmaßnahmen in folgender Rangfolge zu treffen:

2. Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen für die schwangere oder stillende Frau durch Schutzmaßnahmen nach Maßgabe des § 9 Absatz 2 MuSchG umzugestalten.
3. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach Nummer 1 ausschließen oder ist eine Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar, hat der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen, wenn er einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Frau zumutbar ist.
4. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau weder durch Schutzmaßnahmen nach Nummer 1 noch durch einen Arbeitsplatzwechsel nach Nummer 2 ausschließen, darf er die schwangere oder stillende Frau nicht weiter beschäftigen.

Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit, Nacht- und Sonntagsarbeit und insbesondere nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie Gesundheitsgefährdungen oder der Gefahr von Berufserkrankungen ausgesetzt sind.

 

Pflichten der werdenden oder stillenden Mutter und Arbeitgeberpflichten

Eine werdende Mutter sollte ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Entbindungstag so früh wie möglich informieren. Das gilt auch für eine stillende Frau über die Tätigkeit des Stillens. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der zuständigen Aufsichtsbehörde unverzüglich mitzuteilen, wenn eine Frau ihm mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder dass sie stillt. Die (Landes-)Zahnärztekammern bieten dazu entsprechende Formulare an.

 

Leistungsansprüche

Während eines Beschäftigungsverbots hat die werdende Mutter gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Zahlung des Mutterschutzlohns. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Vereinbarte Umsatzbeteiligungen gehören dabei zum Arbeitsentgelt. Der Arbeitgeber muss bei der jeweiligen Krankenkasse der Mitarbeiterin das Lohnausgleichsverfahren beantragen. Die Zahnärztekammern halten in der Regel Informationsblätter und entsprechende Vordrucke bereit, welche die Meldung bei der Aufsichtsbehörde und die Beantragung der Ausgleichskasse (U2) erleichtern.

Eine Frau, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, erhält für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften des SGB V. Eine Frau, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, erhält für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag Mutterschaftsgeld zu Lasten des Bundes in entsprechender Anwendung der Vorschriften des SGB V über das Mutterschaftsgeld.

Während der Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots bzw. während der Mutterschutzfristen entstehen Urlaubsansprüche. Hat eine Frau ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Durch die Gewährung der Freistellung für die Zeit, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind, darf bei der schwangeren oder stillenden Frau kein Entgeltausfall eintreten. Freistellungszeiten sind weder vor- noch nachzuarbeiten.

Seit dem 11. April 2017 können auch selbstständige Zahnärztinnen, die über eine private Krankentagegeldversicherung verfügen, Krankentagegeld als Ersatz für ihren Verdienstausfall während der gesetzlichen Mutterschutzfristen erhalten.

Während ihrer Schwangerschaft ist eine Kündigung gegenüber einer Frau unzulässig. Ebenfalls unzulässig ist die Kündigung bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.  Dies gilt dann, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Selbständige und angestellte Zahnärztinnen sind grundsätzlich nicht verpflichtet, eine Schwangerschaft dem Versorgungswerk anzuzeigen. Allerdings sollten Mitglieder ihrem Versorgungswerk den Tag des Beginns des Mutterschutzes mitteilen, damit insbesondere bei Selbstständigen  über die Möglichkeiten einer Freistellung entschieden werden kann oder freiwillige Beiträge entrichtet werden  können.

In Betrieben, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, ist das MuSchG zur Einsichtnahme auszulegen.

 

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

Anspruch auf Elterngeld haben Mütter und Väter, die ihre Kinder in Deutschland im eigenen Haushalt selbst betreuen und weniger als 30 Stunden in der Woche arbeiten. Das gilt für Angestellte, Beamte, Selbständige, Erwerbslose sowie Studenten und Auszubildende. Elterngeld gibt es in drei Varianten: Basiselterngeld, ElterngeldPlus sowie Partnerschaftsbonus. Diese Varianten können miteinander kombiniert werden. In der Höhe orientiert sich das Basiselterngeld am laufenden durchschnittlich monatlich verfügbaren Erwerbseinkommen, welches der betreuende Elternteil im Jahr vor der Geburt erzielt hat. Als Basiselterngeld erhält man normalerweise 65% des Netto-Einkommens, welches vor der Geburt verdient wurde und das nach der Geburt wegfällt. Der Elterngeldrechner unter des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend https://familienportal.de/familienportal/rechner-antraege/elterngeldrechner  ermittelt den persönlichen Anspruch auf Elterngeld für nicht erwerbstätige Elternteile, Arbeiter und Angestellte, Beamte und Selbstständige in den drei angebotenen Varianten Basiselterngeld, ElterngeldPlus sowie Partnerschaftsbonus.

Die zuständigen Elterngeldstellen und weitere Informationen finden sich unter:

http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/rechner,did=76746.html

 

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, verfolgt das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das Gesetz gilt für neue und bereits bestehende Arbeitsverhältnisse und muss auch bei Beförderungen berücksichtigt werden. In den Schutzbereich des Gesetzes fallen alle Arbeiternehmer/-innen, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen und Heimarbeiter/-innen sowie Bewerber/-innen, die ein Beschäftigungsverhältnis suchen, als auch Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet wird. Insbesondere bei der Stellenausschreibung ist das AGG zu beachten. Das AGG verpflichtet den Arbeitgeber somit nicht nur, aktive Diskriminierung gegenüber Arbeitnehmern zu unterlassen, sondern der Arbeitgeber muss darüber hinaus präventive Maßnahmen ergreifen, um die Gefahr für die Entstehung von Diskriminierungen zu minimieren. Nach § 12 Abs. 5 AGG muss der Arbeitgeber den Text des AGG sowie eine Kopie von § 61 b ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) im Betrieb bekannt machen. Mit dieser Bekanntmachung sind den Beschäftigten auch die für die Behandlung von Beschwerden gemäß § 13 Abs. 1 AGG zuständigen Stellen im Betrieb mitzuteilen.

 

1.2 Besonderheiten bei ausgewählten Arbeitnehmergruppen

Auszubildende zur ZFA

Die duale Berufsausbildung zur Zahnmedizinischen Fachangstellten (ZFA) erfolgt zum einen in den Praxen niedergelassener Zahnärzte (aber auch in Kliniken für Zahn-, Mund und Kieferkrankheiten) und zum anderen in der kaufmännischen Berufsschule. Grundlage für die betriebliche Ausbildung ist die bundeseinheitliche ZFA-Ausbildungsverordnung. Die Ausbildung in der Berufsschule unterliegt den Schulaufsichtsbehörden der Bundesländer. Als Zahnarzt/Zahnärztin und Angehörige/r eines freien Berufes dürfen Sie ausbilden, ohne eine Ausbildereignungsprüfung abgelegt zu haben.

Jugendliche müssen vor Beginn ihrer Ausbildung dem zukünftigen Arbeitgeber/Ausbilder eine Bescheinigung über eine ärztliche Erstuntersuchung vorlegen, die nicht länger als 14 Monate zurückliegen darf. Jeder Auszubildende muss darüber hinaus vor Aufnahme einer Tätigkeit mit Infektionsgefährdung eine Bescheinigung über die arbeitsmedizinische Vorsorge nach Biostoffverordnung (BioStoffV) und nach der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) von einem Arzt für Arbeitsmedizin bzw. Betriebsmedizin vorlegen.

Das Ausbildungsverhältnis muss der regionalen Zahnärz-tekammer angezeigt werden, die auch entsprechende Musterausbildungsverträge zur Verfügung stellt und bei allen Fragen rund um die Ausbildung ihre Unterstützung anbietet. Die meisten Kammern veröffentlichen Empfehlungen zu den Vergütungen der Auszubildenden und passen diese regelmäßig an die wirtschaftliche Gesamtentwicklung an.

Zudem hat der Gesetzgeber ab 2020 eine Mindestaus-bildungsvergütung festgelegt. Laut Gesetzesbeschluss beträgt die Mindestvergütung danach im ersten Ausbil-dungsjahr monatlich 515 Euro. 2021 erhöht sie sich auf 550 Euro, 2022 auf 585 Euro und im Jahr 2023 auf 620 Eu-ro. Im weiteren Verlauf der Ausbildung soll die Mindest-vergütung steigen: um 18 Prozent im zweiten Jahr, um 35 Prozent im dritten und um 40 Prozent im vierten Ausbil-dungsjahr.

Auszubildende bleiben bis zur Abschlussprüfung Auszubildende und keine Arbeitskräfte. Generell ist zu beachten, dass es sich bei abgeschlossenen Ausbildungsverträgen also nicht um Arbeitsverhältnisse handelt, die nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln kündbar sind.

 

Angestellte nichtzahnärztliche Mitarbeiter (ZFA)

Die Grundlage eines Arbeitsverhältnisses zwischen Zahnarzt/Zahnärztin und Zahnmedizinischen Fachangestellten (ZFA) ist der Arbeitsvertrag. Im zahnärztlichen Bereich existieren Vergütungs- und Mantel-Tarifverträge, die zwischen dem Verband medizinischer Fachberufe (VmF) als Gewerkschaft und der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Zahnmedizinischen Fachangestellten/ Zahnarzthelferinnen als Arbeitgeberverbund – als nicht verpflichtende Vergütungsempfehlung – vereinbart werden. Mitglied der Arbeitsgemeinschaft sind derzeit vier Zahnärztekammern: Saarland, Hamburg, Hessen und Westfalen-Lippe. Jeder Zahnarzt/jede Zahnärztin hat die Möglichkeit, in den Anstellungsverträgen mit seinen Mitarbeiterinnen auf die Tarifverträge Bezug zu nehmen, d. h. diese in den Anstellungsverträgen für anwendbar zu erklären. Nur dann würden die Tarifverträge auch für diese einzelnen Arbeitsverhältnisse gelten. Keine Zahnarztpraxis ist jedoch verpflichtet, derartige Regelungen in den Arbeitsverträgen zu vereinbaren. Sie sind aber eine wichtige Orientierung für beide Vertragsparteien.

Ein wichtiger haftungsrechtlicher und forensischer Aspekt der täglichen Arbeit in der Zahnarztpraxis ist die Frage nach der Delegation bestimmter Leistungen (s. hierzu weiter im Abschnitt Delegationsrahmen für Zahnmedizinische Fachangestellte).

 

Angestellte zahnärztliche Mitarbeiter/innen

Der/die in freier Praxis niedergelassene Zahnarzt/in muss die Praxis auch dann persönlich leiten, wenn ein/e angestellte/r zahnärztliche/r Mitarbeiter/in (zum Beispiel eine Vorbereitung oder Entlastungsassistenz) beschäftigt. Diese Beschäftigung muss der regionalen Zahnärztekammer sowie, im Rahmen  einer vertragszahnärztlichen Versorgung, der zuständigen Kassenzahnärztlichen Vereinigung (KZV) angezeigt und von der KZV genehmigt werden. Ein/e angestellte/r Zahnarzt/Zahnärztin ist weisungsgebunden. Angestellte zahnärztliche Mitarbeiter in der Vorbereitungsassistenzzeit sind keine Praxisvertreter, die die Praxisführung übernehmen dürfen, wenn der Inhaber nicht anwesend ist.

 

Schwangere

Für Schwangere und stillende Mütter gibt es besondere Schutzvorschriften, die im Mutterschutzgesetz (MuSchG) verankert sind (s. hierzu ausführliche Erläuterungen im Abschnitt Mutterschutzgesetz). Danach darf Schwangeren nicht ordentlich gekündigt werden. Nach der Gefährdungsanalyse gelten besondere Vorschriften bzgl. des „Wie“ und „Wo“ der Arbeitsbedingungen der Schwangeren. Darüber hinaus sind Beschäftigungsverbote sowie Anfang und Ende von Schutzzeiten geregelt. Die regionalen Zahnärztekammern halten in der Regel Informationsblätter bereit, welche die zu beachtenden Aspekte bei der Beschäftigung von Schwangeren zusammenfassen.

 

 Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse – Konsequenzen für den Arbeitgeber

Alle geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse werden zentral der Bundesknappschaft (Minijob-Zentrale) gemeldet (An- und Abmeldungen unverzüglich durch den Arbeitgeber). Seit dem 1. April 2003 sind Minijobs nicht mehr steuerfrei. Es besteht aber die Möglichkeit der pauschalen Versteuerung. Der Arbeitgeber hat die Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung sowie die einheitliche Pauschalsteuer zu zahlen. Die Pauschalsteuer kann der Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer umlagern. Die pauschalen Abgaben sind in einem zentralen Einzugsverfahren an die Bundesknappschaft, Verwaltungsstelle Essen, abzuführen. Der zeitliche Umfang des Minijobs ist nicht auf eine bestimmte Anzahl an Stunden beschränkt. Auch Minijobbern müssen  ebenso wie Vollzeitbeschäftigten eventuell bestehende Ansprüche auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden. Das Gehalt darf jedoch 450 Euro, einschließlich eventuell ausbezahlter Weihnachtsgelder, Urlaubsgelder etc., pro Monat auf das gesamte Jahr gesehen nicht überschreiten. Andernfalls tritt die Versicherungspflicht ein. Mehrere Minijobs nebeneinander sind nur insoweit möglich, als dass sie nicht bei demselben Arbeitgeber ausgeübt werden. Übersteigen die Minijobs zusammen die Grenze von 450 Euro im Monat, so sind in jedem Minijob Sozialabgaben zu zahlen. Der Arbeitnehmer kann neben seiner Haupttätigkeit mehrere Minijobs ausüben. Der erste Minijob bleibt für den Arbeitnehmer sozialabgabenfrei. Für die weiteren besteht die Pflicht zur Zahlung der Sozialabgaben. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet den Arbeitgeber über seinen weiteren Minijob zu informieren. Der Arbeitgeber sollte sich eine schriftliche Erklärung geben lassen, welche besagt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr als 450 Euro (kein weiterer Minijob) verdient. Hat der Arbeitnehmer bezüglich seiner Angaben gelogen, tritt die Pflicht zur Zahlung von Sozialabgaben erst dann ein, wenn die Minijobzentrale dies festgestellt hat. Der Arbeitgeber hat die Sozialabgaben jedoch rückwirkend nachzuzahlen, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, den Sachverhalt aufzuklären, oder die Anmeldung verspätet erfolgt. Eine unverzügliche Anmeldung bei der Bundesknappschaft durch den Arbeitgeber ist daher unabdingbar. Nähere Angaben zum Meldeverfahren bzw. zur Beitragsentrichtung finden Sie auf der Internetseite der Bundesknappschaft unter www.minijob-zentrale.de .

 

Mindestlohngesetz

Das Mindestlohngesetz einen flächendeckenden Mindestlohn vor. Danach hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber auf Zahlung eines Arbeitsentgelts in Höhe des Mindestlohns. Personen i.S.d. JArbSchG ohne abgeschlossene Berufsausbildung sowie die zu ihrer Berufsausbildung sind vom Anwendungsbereich des Gesetzes ausgenommen. Praktikanten sind unter gewissen Voraussetzungen ebenfalls vom Mindestlohn ausgenommen (vgl. § 22 MiLoG).

Das Mindestlohngesetz spricht nur von einem auf die Arbeitsstunde gerechneten Mindestlohn. Ein monatlicher Mindestbruttolohn wird folglich nicht erwähnt. Ob der gezahlte Monatslohn dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht, kann anhand folgender Formel einfach errechnet werden: Bruttomonatsgehalt x 3 : 13 (Wochen) : vereinbarte Stundenzahl. Vertraglich vereinbarte Überstunden- bzw. Mehrarbeitsregelungen sind dabei entsprechend zu berücksichtigen. Der Mindestlohn kann fortlaufend angepasst werden. Der jeweils geltende Mindestlohn kann bei der zuständigen (Landes-)Zahnärztekammer erfragt werden und ist auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales einsehbar.

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, beschränken oder ausschließen, sind unwirksam. Auf den Anspruch kann grundsätzlich weder verzichtet werden, noch tritt Verwirkung ein. Hinsichtlich des Mindestlohns sind also auch vertragliche Verwirkungsklauseln, wie sie häufig in Arbeitsverträgen anzutreffen sind, unwirksam.  Auch für die Beziehung zwischen dem Zahnarzt und dem Labor hat das Mindestlohngesetz Auswirkungen. Der Zahnarzt, der ein Labor mit der Erbringung von zahntechnischen Leistungen beauftragt, haftet nach dem Gesetz u.U. für die Verpflichtungen dieses Labors zur Zahlung des Mindestlohns an dessen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer. Es ist also anzuraten, dass entsprechende Klauseln in Verträge zwischen Zahnarzt und Labor mitaufgenommen werden, die zusichern, dass das Labor die Voraussetzungen des Mindestlohngesetzes erfüllt.

 

Betriebliche Altersvorsorge für das Praxispersonal

Jeder gesetzlich rentenversicherte Arbeitnehmer hat seit dem 1. Januar 2002 einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung in Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge. Für die Zahnarztpraxis bedeutet dies, dass alle Praxisangestellten diese Möglichkeit der Eigenvorsorge nutzen können. Das Recht auf Entgeltumwandlung hat jeder Arbeitnehmer, doch die Entscheidung, wie diese betriebliche Altersvorsorge organisiert wird, liegt beim Zahnarzt als Arbeitgeber. Um den Verwaltungsaufwand für die Zahnarztpraxis so gering wie möglich zu halten, haben die Tarifparteien (Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen/ Medizinischen Fachangestellten, Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Zahnmedizinischen Fach-angestellten/ Zahnarzthelferinnen, Verband medizinischer Fachberufe und ver.di) entschieden, diesen Rechtsanspruch der Praxisangestellten über eine eigene Branchenlösung für die Gesundheitsberufe in Form einer Pensionskasse umzusetzen. Der Vorteil dieser Branchenlösung für den Zahnarzt ist vor allem in der einfachen Handhabung der betrieblichen Altersvorsorge zu sehen. Auch wurde darauf geachtet, dass dem Arbeitgeber keine zusätzlichen Kosten aus der Gehaltsumwandlung erwachsen. Allen Praxismitarbeitern kann die Entgeltumwandlung mit einem einheitlichen, standardisierten Verfahren angeboten werden. Weitere Informationen können unter  www.gesundheitsrente.de bei der Deutschen Ärzteversicherung angefordert werden.

 

1.3 Aufstiegsfortbildungen

Der Behandlungsvertrag

Dem Zahnarzt-Patienten-Verhältnis liegt im Regelfall ein Behandlungsvertrag zu Grunde. Diesen schließt grundsätzlich derjenige, der einem Patienten die zahnmedizinische Behandlung zusagt („Behandelnder“), mit demjenigen, der hierfür eine Vergütung zu zahlen bereit ist (soweit nicht ein Dritter zur Zahlung verpflichtet ist, z.B. die KZV).

Nur dort, wo der Behandlungserfolg tatsächlich zugesichert werden kann (z.B. bei der Herstellung von Kronen oder Prothesen), kann dieser das Ziel der Behandlung sein. Ansonsten wird nicht der Erfolg der Behandlung („Heilung“) geschuldet, sondern die Behandlung nach allgemein anerkannten fachlichen Standards an sich.

Die wesentlichen Bestandteile des Behandlungsvertrages sind:

• Zahnmedizinische Behandlung nach den zum Zeitpunkt der Behandlung bestehenden, allgemein anerkannten fachlichen Standards

gegen

• Gewährung der vereinbarten Vergütung.

Im Übrigen ergeben sich für den Zahnarzt weitere Verpflichtungen, auf die in den nachfolgenden Abschnitten im Einzelnen weiter eingegangen wird:

• Aufklärung des Patienten
• Informationspflichten
• Dokumentation des Behandlungsablaufes
• ärztliche Verschwiegenheit gegenüber Dritten

 

Aufklärung durch den Zahnarzt und Einwilligung in die Behandlung durch den Patienten

Aufklärung und Einwilligung hängen miteinander zusammen. Die Aufklärung des Patienten ist die Grundlage für dessen Einwilligung in die Behandlung. Ohne wirksame Einwilligung läuft der Zahnarzt Gefahr, eine strafbare Körperverletzung zu begehen und zudem seinen Vergütungsanspruch zu verlieren.

Die Aufklärung hat deshalb über sämtliche für die Einwilligung des Patienten wesentlichen Umstände zu erfolgen. Dazu gehören insbesondere:

• Art, Umfang, Durchführung der Behandlung
• zu erwartende Folgen und Risiken der Maßnahme
• Notwendigkeit, Dringlichkeit, Eignung und Erfolgsaussichten im Hinblick auf die Diagnose oder die Therapie,
• Hinweise auf Alternativen zur Maßnahme, wenn mehrere medizinisch gleichermaßen indizierte und übliche Methoden zu wesentlich unterschiedlichen Belastungen, Risiken oder Heilungschancen führen können.

Die Aufklärung muss mündlich und durch eine entsprechend für die Maßnahme qualifizierte Person erfolgen; auf ergänzende Unterlagen, die dem Patient in Textform ausgehändigt werden, darf dabei Bezug genommen werden. Damit der Patient in die Maßnahme einwilligen kann, muss die Aufklärung für ihn verständlich sein.

Zudem muss die Aufklärung vor dem medizinischen Eingriff und so rechtzeitig erfolgen, dass der Patient seine Entscheidung über die Einwilligung wohlüberlegt treffen kann.

Bei einwilligungsunfähigen Patienten (z.B. Kleinkinder) ist die Einwilligung eines hierzu Berechtigten einzuholen (z.B. Eltern als gesetzliche Vertreter).

 

Informationspflichten

Die rechtzeitige Aufklärung des Patienten durch den Zahnarzt entbindet diesen nicht von der Verpflichtung, dem Patienten sofern erforderlich vorab und im Verlaufe der Therapie sämtliche für die Behandlung wesentlichen Umstände zu erläutern.

Der Information des Patienten bedarf es nicht, soweit diese ausnahmsweise aufgrund besonderer Umstände entbehrlich ist, insbesondere wenn die Behandlung unaufschiebbar ist oder der Patient auf die Information ausdrücklich verzichtet hat.

Zu den wesentlichen Umständen zählen insbesondere

• die Diagnose,
• die voraussichtliche gesundheitliche Entwicklung,
• die Therapie und
• die zu und nach der Therapie zu ergreifenden Maßnahmen,

sowie

• über die voraussichtlichen Kosten der Behandlung in der jeweils vorgeschriebenen Form, sofern der Behandelnde weiß, dass eine vollständige Übernahme der Behandlungskosten durch einen Dritten nicht gesichert ist oder sich nach den Umständen hierfür hinreichende Anhaltspunkte ergeben.

Das Gesetz geht sogar so weit, dass der „Behandelnde“ den Patienten

• auf Nachfrage oder
• zur Abwendung gesundheitlicher Gefahren

über Umstände informieren muss, die die Annahme eines Behandlungsfehlers begründen, sofern sie dem Behandelnden erkennbar sind. Diese Information darf in Straf- oder Bußgeldverfahren gegen den behandelnden zu dessen Schutze allerdings nicht gegen ihn verwendet werden.

 

Dokumentation der Behandlung

Die Behandlung ist in Form einer (schriftlichen oder elektronischen) Patientenakte in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang zu dokumentieren. In der Patientenakte sind sämtliche aus fachlicher Sicht für die derzeitige und künftige Behandlung wesentlichen Maßnahmen und deren Ergebnisse aufzuzeichnen,

insbesondere

• Anamnese
• Diagnosen
• Untersuchungen
• Untersuchungsergebnisse
• Befunde
• Therapien und ihre Wirkungen
• Eingriffe und ihre Wirkungen
• Einwilligungen und Aufklärunge

Die Patientenakte ist gemäß § 630 f Abs. 3 BGB für die Dauer von zehn Jahren nach Abschluss der Behandlung aufzubewahren, sofern nicht nach anderen Vorschriften andere Aufbewahrungsfristen bestehen.

Patienten haben einen Anspruch auf Einsicht in die vollständige, sie betreffende Patientenakte. Sollen Kopien angefertigt und übersandt werden, haben Patienten die Kosten hierfür zu übernehmen. Dasselbe gilt, wenn elektronische Abschriften von der Patientenakte verlangt werden.

 

Streit über die korrekte Durchführung der Behandlung

Nicht selten kommt es zum Streit zwischen Zahnarzt und Patient über die Behandlung. Oftmals ist aber bereits fraglich, ob überhaupt eine Körper- oder Gesundheitsverletzung vorliegt, die auf einen Fehler des Behandelnden zurückzuführen sein muss.

Im Falle eines Rechtsstreites kommt es darauf an, wer die vorgetragenen Tatsachen beweisen muss. Grundsätzlich hat der Patient den Fehler des Zahnarztes und dessen Ursächlichkeit für den Gesundheitsschaden zu beweisen.

Beweiserleichterungen zu Gunsten des Patienten (und damit zu Lasten des Zahnarztes) normiert das Gesetz allerdings in folgenden Fällen:

• Verwirklichung eines allgemeinen Behandlungsrisikos, das für den Behandelnden voll beherrschbar war (z.B. Infektionsrisiken bei Einsatz nicht-steriler Instrumente)
• nicht eingeholte Einwilligung
• unterlassene oder unvollständige Aufklärung
• unvollständige, unkorrekte oder nicht vorhandene Dokumentation
• mangelnde Befähigung des Behandlers für die konkrete Maßnahme
• grober Behandlungsfehler, der grundsätzlich geeignet war, die konkrete Verletzung herbeizuführen; dazu kann u.U. auch die Unterlassung des Einholens eines medizinisch gebotenen Befundes zählen.

Alle genannten Sachverhalte sind vom Zahnarzt organisatorisch beherrschbar. Die korrekte Organisation reduziert das Haftungsrisiko bereits erheblich.

Patienten haben ihrerseits eine Pflicht zur Mitwirkung. Die Mitwirkungspflicht erstreckt sich u.a. auf

• die Information des Arztes im Rahmen der Anamnese
• Duldung von ärztlichen Maßnahmen
• ein eigenes therapiegerechtes Verhalten (z.B. Einnahme von Medikamenten, Einhaltung von Kontrollterminen etc.).

Die Verletzung der Mitwirkungspflicht durch den Patienten kann im Haftungsprozess u.U. als Mitverschulden gewertet werden und bis hin zum vollständigen Haftungsausschluss des Zahnarztes führen.

 

Schweigepflicht

Zum Schutz des Vertrauensverhältnisses zwischen Arzt und Patient hat der Zahnarzt die Pflicht, über alles, was ihm in seiner Eigenschaft als Zahnarzt anvertraut und bekannt geworden ist, gegenüber Dritten Verschwiegenheit zu wahren. Der Bruch der Schweigepflicht ist nach § 203 StGB strafbar.

Keine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht liegt vor, wenn der Zahnarzt Geheimnisse gegenüber Personen offenbart, die an seiner beruflichen Tätigkeit mitwirken (z.B. Sprechstundenhilfen), soweit dies für die Inanspruchnahme der Tätigkeit der mitwirkenden Personen erforderlich ist. Aber Achtung: Die mitwirkenden Personen sollten unbedingt auf ihre Geheimhaltung vom Zahnarzt verpflichten werden.

Die Verschwiegenheitspflicht gilt über den Tod des Patienten hinaus.

Allumfassend: Krankheit/Verlauf, Anamnese, Diagnose, Therapie, Ergebnisse……aber auch: persönliche, familiäre, berufliche u. finanzielle Gegebenheiten, Identität des Patienten und Tatsache der Behandlung an sich!

Gegenüber Allen: Andere (Zahn-)Ärzte, Praxisnachfolger, Ehegatten, Behörden, Versicherungen, Rechtsanwälte, Polizei, Finanzamt…

Ausnahmen:

• Gesetzlich vorgeschrieben (Anzeige geplanter schwerer Straftaten/ Anzeige meldepflichtiger Krankheiten)
• Wirksame Einwilligung des Patienten
• Sonstige Rechtfertigungsgründe: Wahrnehmung berechtigter eigener Interessen (Honorarklage, Verteidigung im Haftungsprozess, etc.)

 ! Der guten Ordnung halber wird hiermit klargestellt, dass im Rahmen dieser Broschüre eine vollständige Rechtsinformation nicht möglich ist und in konkreten Einzelfällen stets Rechtsrat eingeholt werden sollte. Auch die Zahnärztekammern halten umfangreiches Informationsmaterial für ihre Mitglieder vor!